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人力資源管理咨詢
現(xiàn)代企業(yè)人才之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源管理機制與人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。
許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實務操作上缺乏系統(tǒng)設計，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患"改革多動癥"。
戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標，是要通過對企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。因此，人力資源管理系統(tǒng)成功的關鍵，在于是否能夠有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，人力資源管理系統(tǒng)的設計，必然基于以下兩個基本的思路：
一、 基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認識，它決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務；
二、 基于對人性的尊重以及對人的價值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結構與特征的深刻把握，它決定了企業(yè)應該如何來激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略目標。
上述兩個方面相互結合，是樂其“戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)”的理論依據(jù)，它共分為五個模塊：
— 人力資源規(guī)劃
— 人力資源獲取與配置系統(tǒng)
— 培訓與開發(fā)系統(tǒng)
— 薪酬管理系統(tǒng)
— 績效管理系統(tǒng)
如果我們把人力資源管理系統(tǒng)比喻為一輛“汽車”的話，人力資源獲取與配置系統(tǒng)是“車架”，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是“方向盤”，績效管理系統(tǒng)是“發(fā)動機”，薪酬管理系統(tǒng)是“燃料”和“潤滑劑”，培訓開發(fā)系統(tǒng)則是“加速器”。通過這些模塊的相互協(xié)同配合，完成了對人力資源的選、用、育、留四大職能，使人力資源管理系統(tǒng)這輛“汽車”順利發(fā)動前進，發(fā)揮其在組織中的作用，為提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢做出貢獻。
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
人力資源是最寶貴的資源，這是因為企業(yè)產(chǎn)品價值的實現(xiàn)依靠各工作環(huán)節(jié)的增值，增值過程是諸多資源的轉(zhuǎn)化過程，人力資源不僅是企業(yè)諸多資源中主要的資源，而且還支配了其他資源的轉(zhuǎn)化。如何獲得、使用、管理、維持人力資源，需要周密的規(guī)劃。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中基于戰(zhàn)略的 "人力資源規(guī)劃系統(tǒng)"模塊是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源領域的承接點，它從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的使命追求，結合本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定出一系列的人力資源政策，使得企業(yè)的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應的貢獻。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標在人力資源領域的有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶，人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結構優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提供規(guī)劃，以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施。
"人力資源規(guī)劃系統(tǒng)"模塊提供以下服務：
— 人力資源的總量規(guī)劃與成本預算
— 人力資源在企業(yè)組織架構、項目及各階段的分布
— 各類人力資源投入時機、使用周期
— 各類人力資源獲得的方式/渠道
— 人員的選用標準和選用方式
— 人員的培訓和評估方式
— 人員績效考核
— 人力資源成本和效益核算
— 人力資源再規(guī)劃決策
人力資源獲取與配置系統(tǒng)
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃從方向、原則等方面系統(tǒng)解決了企業(yè)需要什么樣的人力資源、現(xiàn)實與期望存在何種差距以及如何建立適應戰(zhàn)略需要的人力資源架構的問題。在此基礎上，如何貫徹實施人力資源規(guī)劃中關于人力資源獲取與配置的指導性原則，是企業(yè)整個人力資源管理鏈條的*個環(huán)節(jié)。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中"人力資源的獲取與再配置系統(tǒng)"模塊以組織的職位分析、任職資格系統(tǒng)和素質(zhì)模型為基礎，系統(tǒng)地建立了人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制。
人力資源不是公司的財富，只有合適的人力資源才是真正的財富。"合適人的"不是培養(yǎng)出來的，而是選出來的，組織應在人力資源獲取階段仔細鑒別適合組織、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。所以，成功的人員獲取和配置對于構建和維持一個成功的組織系統(tǒng)至關重要，是人力資源管理所有活動展開的基礎。
"人力資源的獲取與配置系統(tǒng)"模塊提供以下服務：
— 組織模式的選擇
— *的設置
— 流程的梳理
— *職能定位、職責與權限劃分
— *職位設定、職責與工作內(nèi)容
— 職位分析
— 職位評價
— 分層分類的素質(zhì)模型的設計
— 任職資格系統(tǒng)
— 對應橫向的業(yè)務流程進行職位優(yōu)化
— 對應縱向的直線指揮系統(tǒng)進行職位優(yōu)化
— 人力資源的招聘、配置、動態(tài)調(diào)配
基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)系統(tǒng)
人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，從根本上來講取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的"培訓開發(fā)系統(tǒng)"模塊以企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力為導向，為培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能提供重要的支持。
當然，現(xiàn)代的培訓開發(fā)系統(tǒng)對于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能和能力的培養(yǎng)，更是深化組織發(fā)展、推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓開發(fā)也對激勵和保留員工，提高員工的忠誠度具有一定的積極作用。
"培訓開發(fā)系統(tǒng)" 模塊提供以下服務：
— 職業(yè)生涯規(guī)劃組成要素分析
— 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)
— 培訓需求分析
— 培訓課程設計
— 設計培訓計劃
— 培訓費用預算
— 培訓項目實施方法設計
— 培訓效果評估方法設計
以關鍵業(yè)績指標為核心的績效管理系統(tǒng)
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是其中難度*，同時又最為重要的一個子系統(tǒng)。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中以關鍵業(yè)績指標為核心的"績效管理系統(tǒng)"通過KPI指標系統(tǒng)的分解來實現(xiàn)戰(zhàn)略的傳遞，促進個體、團隊和整個企業(yè)的績效持續(xù)改進，來提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。同時，考慮到企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略與技術三要素的變化，動態(tài)地設計企業(yè)最適合的績效管理模式，不斷對績效管理的內(nèi)容和形式進行調(diào)整，使績效管理真正發(fā)揮其"控制功能"、"激勵功能"、"標準功能"、"發(fā)展功能"和"溝通功能"，達到個人績效與公司戰(zhàn)略目標相結合、建立"責權利"運行機制、激勵與引導資源走向、控制運營成本、優(yōu)勝劣汰的目的。
"績效管理系統(tǒng)"模塊提供以下服務：
— 確定績效管理的戰(zhàn)略導向
— 介紹各種績效管理模式和使用方法
— 明確績效管理的基本策略
— 確定績效管理的對象和范圍
— 梳理公司主要業(yè)務流程、*職能、關鍵崗位職責
— 選取關鍵崗位KPI，并設計標準和權重
— 進行績效考核并對其結果的利用
— 編制績效管理改進方案
— 績效管理的持續(xù)改進
以職位和能力為基礎的薪酬管理系統(tǒng)
薪酬系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為員工支付報酬建立了政策和程序。安信達"戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)"中以職位和能力為基礎的"薪酬管理系統(tǒng)"直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬系統(tǒng)的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用。如人員選拔、培訓和績效評價等。戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
"薪酬管理系統(tǒng)"模塊提供以下服務：
— 制定薪酬策略
— 薪酬狀況調(diào)查分析
— 設計薪酬系統(tǒng)
— 薪酬預算
— 確定薪點表
— 新、舊薪酬切換/調(diào)整 | 
