競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部是深化干部人事改革,匡扶選人用人風(fēng)氣的重要舉措之一,人才素質(zhì)測評是這一措施的核心問題與關(guān)鍵環(huán)節(jié),其影響和制約著競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔質(zhì)量與制度的完善、經(jīng)常性組織實(shí)施。以下是小編為您整理的素質(zhì)測評是什么的相關(guān)內(nèi)容。

素質(zhì)測評是什么： ?

一、什么是人才素質(zhì)測評?什么是人才素質(zhì)測評證書?

人才素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標(biāo)體系做出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。人才素質(zhì)測評的作用最顯示體現(xiàn)在人員甑選、崗位配置、培訓(xùn)與發(fā)展，以及第三方就業(yè)推薦之上。 ?

而人才素質(zhì)測評證書是人力資源與社會(huì)保障人力流動(dòng)中心頒發(fā)，反映個(gè)人在行業(yè)技能領(lǐng)域的素質(zhì)能力評估，重點(diǎn)用于人才在進(jìn)入企業(yè)時(shí)對人才技能素質(zhì)的評價(jià)，從而提升人個(gè)在求職中的可信度，對于用人單位來說也具有很高人才評價(jià)依據(jù)。 ?

二、人才測評素質(zhì)證書的說明 ?

1、本證書適于個(gè)人求職、單位招聘、崗位調(diào)整等用途，可作為用人單位了解持證人素質(zhì)、2、本證書作為人才測評信息庫證明依據(jù)，版權(quán)歸人力資源和社會(huì)保障部*人才流動(dòng)中心所有，任何單位和個(gè)人未經(jīng)許可不得擅自轉(zhuǎn)讓、涂改和假冒。 ?

3、本證書可與人力資源和社會(huì)保障部*人才流動(dòng)中心提供的人才素質(zhì)測評報(bào)告同時(shí)使用。 ?

4、本證書需加蓋公章和鋼印方可生效。 ?

5、本證書可通過證件號碼和證書編號，登錄**人才測評網(wǎng)，人才評價(jià)信息庫查詢其真?zhèn)巍? ?

人才測評素質(zhì)證書的作用： ?

1、人員招聘方面：幫助了解被測者對不同崗位的勝任狀況、基本素質(zhì)、 性格特征、工作動(dòng)機(jī)等，為招聘工作選擇到合適人選提供參考信息。 ?

2、人員選拔方面：幫助了解被測者的基本素質(zhì)、行為特質(zhì)、管理風(fēng)格、 發(fā)展?jié)撃艿龋瑸槿藛T選拔提供個(gè)人綜合素質(zhì)評價(jià)、職務(wù)晉升的選擇性方案 。 ?

3、人員崗位調(diào)整方面：幫助了解被測者的工作能力、動(dòng)機(jī)需求以及適合于怎樣的管理方式和工作環(huán)境，從而為崗位調(diào)整工作達(dá)到人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用提供支持。 ?

4、人員培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃方面：幫助了解被測者各方面素質(zhì)的優(yōu)勢長短，促進(jìn)自我認(rèn)知和發(fā)展，為提供有效的培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯規(guī)劃，揚(yáng)長避短，*限度的開發(fā)自身潛能提供科學(xué)依據(jù)。 ?

5、就業(yè)指導(dǎo)方面：幫助被測者了解自身在能力、個(gè)性、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣等多方面的素質(zhì)特征，并以此為基礎(chǔ)合適的工作崗位，增強(qiáng)擇業(yè)競爭力。

人才測評的作用： ?

一、評價(jià)作用 ?

人才測評是通過多種科學(xué)方法對人才的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)因素進(jìn)行測評與評價(jià)的過程。通過科學(xué)的測評對人才的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)地評價(jià)，來了解人才具備的素質(zhì)特點(diǎn)或人才與崗位的匹配程度，即常模評價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。常模評價(jià)是針對一個(gè)特定群體而言，被試者的某項(xiàng)素質(zhì)在該群體中所處的水平。如：我們要了解小張同學(xué)在該校所有人力資源管理專業(yè)的學(xué)生中對人才測評知識掌握的水平如何，就要現(xiàn)對該校所有人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行人才測評知識考試，然后再將其成績與所有學(xué)生的平均成績進(jìn)行對比，來判斷其水平。標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)就是根據(jù)事先確定的崗位或職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，對被試者進(jìn)行針對性的測評，從而發(fā)現(xiàn)被試者與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而確定被試者的勝任水平。如：某公司招聘銷售經(jīng)理，我們先進(jìn)行工作分析或勝任特征分析，確定該公司銷售經(jīng)理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后對被試者的進(jìn)行測評，通過崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與被試者的實(shí)際素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行對比分析，來判斷被試者是否勝任銷售經(jīng)理的崗位因此，人才測評技術(shù)具有對被試者進(jìn)行評價(jià)的作用。 ?

二、預(yù)測作用 ?

人才測評技術(shù)在兩個(gè)方面具有預(yù)測功能。人才測評可以通過對被試者的個(gè)性特征以及職業(yè)興趣，測評的結(jié)果能夠有效地預(yù)測被試者對于某種特定類型的職業(yè)的適應(yīng)程度，即能夠預(yù)測被試者適合做哪些類型的工作。比如：一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場營銷類的崗位。人才測評技術(shù)在選拔過程中的應(yīng)用能夠?qū)Ρ辉囌呶磥淼目冃竭M(jìn)行有效預(yù)測。我們通過系統(tǒng)的工作分析或勝任特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)針對某一特定崗位的任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求，這一過程是建立該崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過程。然后再用針對性的測評技術(shù)對被試者進(jìn)行測評，來發(fā)現(xiàn)被試者實(shí)際具備的素質(zhì)以及素質(zhì)潛力，從而準(zhǔn)確的判斷被試者對該崗位的勝任程度，這一過程是預(yù)測被試者在崗位未來績效水平的過程。 ?

三、診斷作用 ?

人才測評技術(shù)在針對組織內(nèi)部員工的測評過程中具有診斷功能。系統(tǒng)地工作分析和勝任特征分析能夠發(fā)現(xiàn)，針對某一特定崗位具有哪些素質(zhì)特點(diǎn)的員工能夠取得優(yōu)異的績效成果。工作分析和勝任特征分析的過程是建立素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過程。而實(shí)際情況是很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的開展工作分析、勝任特征分析的能力，在人力資源配置的過程中缺乏系統(tǒng)地測評方法，在企業(yè)運(yùn)營過程中難以針對員工的需求、動(dòng)機(jī)制定各方面的激勵(lì)制度，這就造成員工的績效水平參差不齊。如何發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效水平不佳的原因?這就需要借助人才測評技術(shù)對崗位任職者進(jìn)行測評與評估，來發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有的素質(zhì)水平與崗位所要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)存在的差異，進(jìn)一步診斷出員工績效水平不盡人意的原因。人才測評技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用就是發(fā)揮其診斷功能的過程。 ?

人才測評如何做好： ?

如何引進(jìn)人才測評 ?

一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項(xiàng)測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。盡管有人說開發(fā)了針對客戶經(jīng)理的測評軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠砗Y選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選，當(dāng)用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時(shí)，應(yīng)可能會(huì)出現(xiàn)偏差。如果做得更精細(xì)一些，應(yīng)該對個(gè)人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，以提高招聘的準(zhǔn)確性。拿我們做過的實(shí)際例子來講，我們?yōu)?招聘專利審核人員，一定要首先建立針對專利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。 ?

人才測評的客觀性 ?

人才測評的過程中，像性格測驗(yàn)這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分?jǐn)?shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測評中也有一些過程需要考官的主觀判斷，比如面試、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì)存在不同考官的主觀判斷影響測評結(jié)果的現(xiàn)象。有一次我們跟一個(gè)企業(yè)溝通，他們自己用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評方式招聘人員。我們了解到，他們在進(jìn)行*的評估決策時(shí)，只是幾個(gè)人一起討論一下每個(gè)人的特點(diǎn)，然后討論決策誰應(yīng)該被淘汰。其實(shí)，這樣的做法不符合人才測評的客觀性原則。由于每個(gè)考官的水平不同，以及測評過程中一些誤差效應(yīng)(首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等)，會(huì)產(chǎn)生很大的誤差?？茖W(xué)的人才測評要求我們每個(gè)考官把測評結(jié)果體現(xiàn)在對受測者受測維度的量化分?jǐn)?shù)上，并且是獨(dú)立評分，*統(tǒng)計(jì)針對同一受測者不同打分者分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)，只有相關(guān)達(dá)到一定的水平，測評結(jié)果才是客觀可信的。 ?

人才測評系統(tǒng)性 ?

企業(yè)管理者會(huì)從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷售人員招聘測評軟件就OK了。 ?