作為對傳統(tǒng)年薪制的改進，股票期權(quán)激勵方案把金融市場上規(guī)避風險的衍生金融工具——期權(quán)與公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了委托——代理關系中人力資源管理的*激勵機制。同時，它把期望理論的努力——績效——獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了企業(yè)經(jīng)營中的短期行為。在社會主義市場經(jīng)濟中，有必要和可能因地制宜地引進并構(gòu)造出*式的股票期權(quán)激勵方案，以使企業(yè)在經(jīng)營管理，特別是人力資源的管理方面走出一條新路。

　　股票期權(quán)激勵——現(xiàn)代企業(yè)管理中的創(chuàng)新
　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)將進一步分離，從而使企業(yè)所有者和經(jīng)營者分屬兩個不同的階層（包括國有企業(yè)所有者——*和經(jīng)*授權(quán)的經(jīng)營者人作為委托——代理關系中的對立面，企業(yè)所有者把經(jīng)營管理權(quán)授予經(jīng)營者，委托其從事公司的經(jīng)營管理工作；而經(jīng)營者接受委托成為代理人，代替所有者從事經(jīng)營管理工作。

　　在委托——代理關系中，所有者擁有公司的剩余索取權(quán)，他們不僅期望實現(xiàn)公司利潤*化，而且還期望實現(xiàn)紅利*化。然而由于所有者與經(jīng)營者的分離決定了所有者利益的實現(xiàn)在很大程度上取決于經(jīng)營者的行為，而經(jīng)營者得到的是契約中所規(guī)定的報酬，盡管報酬與企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果是相聯(lián)系的，但是兩者并非是完全正相關，當經(jīng)營者因揮霍、貪污、作弊或偷懶給自己帶來的效用超過與企業(yè)經(jīng)營狀況相聯(lián)系的報酬時，理性的經(jīng)營者會選擇前者，從而損害所有者的利益，增加企業(yè)經(jīng)營的道德風險。

　　這在客觀上要求股東對經(jīng)理人進行監(jiān)督，但監(jiān)督是要付出成本的。如果監(jiān)督過于嚴厲，不僅成本過高而且對公司的正常經(jīng)營也會產(chǎn)生不利影響；如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權(quán)利又得不到很好的保護。要解決現(xiàn)代企業(yè)制度中這一致命缺陷，關鍵是建立和完善經(jīng)營者的長期利益激勵機制，使其能夠按委托人的目標要求進行經(jīng)營活動。

　　國內(nèi)經(jīng)理人的收入一般由基本工資、獎金等構(gòu)成，這些收入具有不同的激勵作用?；竟べY一般與公司的經(jīng)營業(yè)績無關，即使公司的業(yè)績不甚理想，經(jīng)理人也可以照常獲取該項收入，因此其缺乏激勵作用；獎金雖然與公司的經(jīng)營情況相關聯(lián)，但獎金的發(fā)放一般是與公司的年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，容易造成經(jīng)理人追求短期利益，而忽視公司的長期發(fā)展。

　　本文所探討的股票期權(quán)制，作為一種對經(jīng)營者的激勵約束制度，則可以克服以上兩者的不足之處，它可以將經(jīng)理人的自身利益與公司的長期利益結(jié)合起來，具有更明顯的激勵作用，有利于公司的長遠發(fā)展。

　　股票期權(quán)（Stock Option）也稱認股權(quán)證，實際上是一種看漲期權(quán)。它指的是公司給予員工（主要是高級管理人員）的一種權(quán)力，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時期內(nèi)（一般為3-10年）以一定價格（施權(quán)價）購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。對持有者來講股票期權(quán)只是一種權(quán)力，而非義務。只有當行使期權(quán)時的股票價格高于“施權(quán)價”，有價差收入時，期權(quán)持有者才會行權(quán)；否則期權(quán)持有者將放棄行權(quán)，其本人并無損失。

　　由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，且是股票期權(quán)的價值所在，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實現(xiàn)，所以要求經(jīng)營者努力改善公司的經(jīng)營管理，以保持公司股份的長期穩(wěn)定增長，這樣才能取得收益。正是股票期權(quán)的上述特點，才使其具有長期激勵的功能，較好地解決了所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾。

　　從發(fā)達*的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權(quán)獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應用則更為普遍。

　　作為一種制度創(chuàng)新，股票期權(quán)制度已經(jīng)得到我國*和公司界的重視，在九屆人大四次會議上通過的《*人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十五年計劃綱要》中指出：“對國有上市公司負責人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制，但不能把國有資產(chǎn)量化給個人。”可見，該制度在我國的探索。引進和應用將逐步展開。

　　對現(xiàn)行股票期權(quán)激勵方案的評價
　　由于我國的現(xiàn)代企業(yè)是在一個特殊的社會經(jīng)濟背景下產(chǎn)生與發(fā)展起來的，且市場經(jīng)濟體制在我國也未完全實現(xiàn)，這就決定了在我國實施股票期權(quán)制會面臨一些障礙和困難，其中主要有：（l）法律、法規(guī)滯后的障礙；（2）證券市場不成熟的障礙；（3）公司的治理結(jié)構(gòu)不完善的障礙。

　　盡管在我國發(fā)展股票期權(quán)存在著～些約束條件，但是并不意味著在我國的企業(yè)中，一定不能實行股票期權(quán)制度。近些年來，我國的一些上市公司在實踐中采取了一些變通的形式，對公司內(nèi)部實施股票期權(quán)獎勵制度進行了有關的探索。

　　從表中可以看出*公司通過一些變通的方式正積極進行期權(quán)激勵的探索，雖然各公司的具體做法不一樣，但仔細分析后不難看出它們均可以歸納為以下幾種模式：

　　1．流通股模式
　　采用這種模式的公司，通常先確定一個提取比例，從凈利潤中提取股票期權(quán)激勵基金，然后購買由大股東轉(zhuǎn)讓的流通股。三水集團、天津泰達、武漢中商都采用了這種模式。如武漢中商，首先由武漢中商的*大股東（武漢國資局）直接從二級市場購買流通股，而后以優(yōu)惠的價格出售給上市公司。這種模式可以避開《公司法》的約束，一定程度上解決了股票來源的問題。

　　但是這種模式有兩個缺陷：一是由于目前“*股市的股票價格畸形得高”，這會導致：一方面，所購買的股票數(shù)量有限，激勵作用不明顯；另一方面，如果以如此高的價格作為期權(quán)的施權(quán)價，經(jīng)理層是否會接受，這是一個值得考慮的問題。二是由大股東“讓利”給上市公司，這個“利”大股東是不會憑空出讓的。董事會在公司事務處理上，可能會做出有利于大股東利益，而損害中小股東利益的決策。

　　2．非流通股模式
　　非流通股是除社會公眾股之外的一切股票，包括國有股。國有法人股、發(fā)起人股等等。這些非流通股可以通過大股東或集團公司的轉(zhuǎn)讓得到。東大阿派、吳忠儀表、大眾交通、大眾科創(chuàng)、赤天化等公司就是采用這種模式。

　　如東大阿派公司，所采取的具體方式：

　?。?）公司根據(jù)《沈陽市企業(yè)設立職工持股會的試點辦法》，設立社團法人——寶鋼東軟信息產(chǎn)業(yè)有限公司工會委員會，后經(jīng)批準設立職工持股會，職工持股會的地位為工會下屬的從事職工持股管理，代表持股員工行使股東權(quán)利，并以工會社團法人名義承擔責任的組織，為職工持股計劃的執(zhí)行和管理機構(gòu)。

　?。?）由三家大股東出讓的股份作為實施職工持股計劃的股份來源，總額占寶鋼東軟總股份的21％，共計10080萬股。

　?。?）股份分配范圍：寶鋼東軟及控股企業(yè)的全體員工。分配數(shù)量根據(jù)員工對公司做出的貢獻制定具體標準。

　?。?）行權(quán)價格：以經(jīng)評估的。由國資*確認的上～年度每股凈資產(chǎn)為基礎確定。

　　采用這種模式，以非流通股票作為行權(quán)的股票來源，由于其價格一般在公司凈資產(chǎn)左右，可以比較客觀地反映公司的價值，因此可以回避*種方式行權(quán)價格偏高的缺點。對于這樣的行權(quán)價，高管人員也比較容易接受。

　　但是采用這種模式同樣具有一定的缺陷：由于這些股票不能上市流通，不能接受市場投資者對它的價值評價，可能會使公司的潛在價值被掩蓋，不能分享證券市場上升所帶來的收益，因此，它也就不能像真正的股票期權(quán)那樣對高管人員產(chǎn)生較強的激勵作用。

　　3．增發(fā)新股模式
　　清華同方、清華紫光、中興通訊等公司采用增發(fā)新股的方式，來解決股票來源問題。

　　這種模式是真正意義上的股票期權(quán)模式。首先，根據(jù)公司發(fā)展的實際需要，確定增發(fā)新股的數(shù)量。國內(nèi)上市公司一般不是為實行股票期權(quán)計劃而特別發(fā)行新股。通常是在發(fā)行新股時，向*證監(jiān)會申請，將一小部分新股作為公司履行股票期權(quán)的股票來源。這種做法在形式上比較規(guī)范，但是目前*證監(jiān)會對此的審批傾向于高科技公司，普通行業(yè)的公司實行此種模式比較困難。如采用這種模式，在定價上也有一定的難度。

　　當前發(fā)行新股的通行做法，其增發(fā)新股發(fā)行價一般接近于其市價，以清華同方為例，2000年完成了增發(fā)2000萬新股的再融資方案，增發(fā)新股的價格接近50元，而截至2001年4月30日其收盤價不過43元，可見其中的風險，更談不上激勵作用了。

　　通過分析以上國內(nèi)公司實行股票期權(quán)激勵的三種模式，可以看到：以上的做法雖都繞開了法律。法規(guī)的制約，具有一定的可行性，但是都存在著這樣、那樣的問題。筆者認為，在*目前的條件下，采用虛擬股票期權(quán)（PhantomStock Option）是一個比較理想并且比較現(xiàn)實的選擇。

　　虛擬股票期權(quán)激勵模式設計
　　一、 提取虛擬股票期權(quán)獎勵基金
　　公司在一個財務年度結(jié)束后，應根據(jù)實際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權(quán)獎勵基金，作為以后設計虛擬股票期權(quán)的基礎。 提取獎勵基金不僅涉及到高級管理人員的利益，更主要的是這會影響到全體股東的利益，因此以上程序均需要通過股東大會的決議通過。期權(quán)基金的提取金額應經(jīng)過科學的匡算，力求合理、公平。提取過少，激勵作用不明顯；提取過多，則可能損害到股東的權(quán)益，引起股東的不滿。

　　二、 虛擬股票期權(quán)施權(quán)價的設計
　　在整個方案中，虛擬股票期權(quán)施權(quán)價的確定是一個關鍵環(huán)節(jié)，施權(quán)價是否合理關系到整個期權(quán)激勵方案能否成功地發(fā)揮激勵作用。筆者認為以下兩種施權(quán)價確定方法可供考慮：

　　1．以公司的每股收益為基礎，乘以一定的市盈率得出行權(quán)價格。
　　這個市盈率可以參考國內(nèi)同行業(yè)上市公司的平均市盈率?？紤]到國內(nèi)上市公司的市盈率普遍較高：

　　因此，參考國外同行業(yè)公司的市盈率可能會更合理。

　　2、以公司的每股凈資產(chǎn)為基礎確定行權(quán)價格。

　　以公司凈資產(chǎn)為基礎可以比